Belföldi hírek

A jelentés legfontosabb megállapításai Bár előrelépés tapasztalható a nemi diverzitás terén, a következő néhány év kulcsfontosságú lesz a diverzitás gondolkodásunkba való integrálása szempontjából: - Idén a legnagyobb vállalatok 89%-ának volt legalább egy női tag az igazgatótanácsában a 2018. évi 85%-hoz viszonyítva, és 18 országban van átlagosan három vagy több nő a legnagyobb vállalatok igazgatótanácsának tagjai közt, míg 2018-ban ez csak 13 országban volt így. - A felmérésünkben szereplő országok közül 25 országban (ideértve Kínát, Brazíliát, Németországot és az Amerikai Egyesült Államokat) még mindig vannak olyan nagyvállalatok, amelyeknek igazgatótanácsában nincsenek nők. - A 18 ország közül, ahol átlagosan három vagy több nő található a legnagyobb vállalatok igazgatótanácsának tagjai közt, nyolc országban vannak hatályban a női alkalmazottak arányára vonatkozó kvóták vagy szabályozások. Svájc volt a legutóbbi ország, amely bevezette az ilyen jellegű kvótákat. Ma már elengedhetetlen, hogy az igazgatótanácsok ne csak nemi vagy etnikai szempontból legyenek sokszínűek: - Ma, amikor a valóságos igények nyomán az erőfeszítések arra irányulnak, hogy a diverzitásba beletartozzon az etnikai és faji sokszínűség is, az Amerikai Egyesült Államokban például a fekete bőrű igazgatók mindössze 4,1%-át teszik ki az összes igazgatónak a Russell 3000 indexbe tartozó vállalatoknál. - Az Egyesült Királyságban a Parker Review Committee elnevezésű, vezetőket tömörítő nonprofit csoport azt a célt tűzte ki az FTSE 100 indexbe tartozó vállalatok elé, hogy 2021-re legyen legalább egy nem fehérbőrű vállalati igazgatójuk az igazgatótanácsban, az FTSE 250 indexbe tartozó cégeknek pedig ezt a célt 2024-re kellene elérniük. A 2020 év elején fennálló állapot szerint az FTSE 100 indexbe tartozó, eredményeikről beszámoló vállalatok 37%-a nem érte el ezt a célt és az FTSE 250 indexbe tartozó vállalatoknak csak 54%-a teljesítette ezt a célkitűzést. - 70 országban a LGBTQ+ csoportokba való tartozás nyílt felvállalása továbbra is törvénybe ütköző. Még az Amerikai Egyesült Államokban is, ahol számos védő intézkedést vezettek be az LGBTQ+ egyének érdekében, az Out Leadership elnevezésű LGBT+ üzleti hálózat adatai szerint a Fortune 500 indexbe tartozó vállalatok több mint 5000 igazgatótanácsi tagja közül mindössze 24 a magát nyíltan LGBTQ+-nak valló személy. Pozitív változások akkor érhetők el, ha a nők és az egyéb alulképviselt kategóriákba tartozók nem csupán tagjai, hanem vezetői lesznek az igazgatótanácsoknak. A nők bekerülése az igazgatótanácsokba sokszorozó hatással jár, segíti a különféle alulképviselt csoportokba tartozó jelöltek sikerességét, és a diverzitás terjesztését saját hálózataikon keresztül: - Globális szinten az igazgatótanácsok vezetőinek 27,3%-a nő, szemben a 2018-ban jellemző 25,5%-kal. - Ugyanakkor azonban az összes igazgatótanácsi tagot tekintve a nők aránya mindössze 2,1% (bár ez némileg magasabb, mint a 2018. évi 1,5%). - Világviszonylatban az igazgatótanácsokba újonnan kinevezett tagok aránya 2020-ban az összes igazgatótanácsi pozíció 13,5%-át tette ki, amely mintegy 2%-os növekedés a 2018. évi 11,4%-hoz képest. Ebből 30% volt nő (2018-ban ez az arány 27% volt). Valójában ez azt jelenti, hogy összeségében az igazgatóknak mindössze 4%-a az igazgatótanácsba új tagként kinevezett nő, amely csak 0,9%-os növekedést jelent a 2018. évi arányhoz képest. Cselekvési terv Az Egon Zehnder úgy hiszi, több hosszú és rövid távú intézkedést kell bevezetni annak érdekében, hogy sikereket érjünk el a diverzitás elterjesztése terén: - Felülről elindított változások - a vezetők megszégyenítése helyett a kritikát inkább lehetőséggé kellene átformálni arra, hogy a vezetők új viselkedési mintákat sajátíthassanak el. - Az inklúzió számít - a diverzitás párbeszédet eredményez, még ha egyet nem értés formájában is, és ily módon arra ösztönöz, hogy újfajta gondolatokat tegyünk magunkévá. - Erő a számokban - a kisebbség hangja nem hallatszik, ha a domináns többség nem enged teret számukra. - Kiválasztás a sikert ígérő tulajdonságok alapján - a kíváncsiság, az elköteleződésre való képesség, a jó meglátások és az eltökéltség a legfontosabb vezetői tulajdonságoknak számítanak. - Hálózatbővítés - ne csak a közvetlen kapcsolatokra koncentráljunk, hanem tudatosan bővítsük a hálózatokat olyan emberek befogadásával, akik másfajta nézőpontokat képviselnek és eltérő tapasztalatokkal rendelkeznek. - A jövőbeli lehetőségek kiépítése - kérjük számon a vezérigazgatóktól a diverzitásra vonatkozóan tett kötelezettségvállalások teljesítését a diverzitás megvalósítására irányuló szándék fenntarthatóságának biztosítása érdekében. - Lovagoljuk meg a hullámot - használjuk a most folyó párbeszédet arra, hogy az új látásmódokat megismerjük. A következő internetes címen megtekintheti a jelentésben szereplő összes ajánlást és megállapítást, létrehozhat egyedi jelentéseket különféle mutatók alapján (ideértve a szektorokra és országokra vonatkozókat is), továbbá megtekintheti az esettanulmányokról készült videókat: www.egonzehnder.com/global-board-diversity-tracker. (folyt.)