Belföldi hírek

- A fekete bőrű igazgatók mindössze 4,1%-át teszik ki az összes amerikai egyesült államokbeli igazgatónak a Russell 3000 index (az amerikai tőzsdepiaci kereskedésben szereplő 3000 legnagyobb kapitalizációval rendelkező amerikai vállalat részvényeit tartalmazó, súlyozott tőzsdeindex) szerint. Az Egyesült Királyságban az FTSE (Financial Times Stock Exchange) 100 indexbe (azaz a londoni tőzsdei kereskedésben szereplő 100 legnagyobb kapitalizációval rendelkező vállalat részvényeit magába foglaló tőzsdeindexbe) tartozó, felmérésbe bevont vállalatok 37%-a rendelkezik nem fehérbőrű vállalati igazgatóval. - A Fortune gazdasági hetilap által összeállított, az Amerikai Egyesült Államok ötszáz legnagyobb árbevételű nyílt részvénytársaságát tartalamazó Fortune 500 indexben szereplő 500 vállalat több mint 5000 igazgatótanácsi pozíciójából csak 24-et töltenek be magukat nyíltan LGBTQ+-nak (leszbikusnak, melegnek, biszexuálisnak, transzneműnek, nemi identitásával még nem tisztában lévőnek, illetve egyéb nemi identitásúnak) valló személyek. - Az igazgatótanácsokba új tagként való kinevezések az összes igazgatótanácsi tagi kinevezés 13,5%-át adják a 2018-ban mért 11,4%-hoz képest. Ebből a korábbi 27%-ról 30%-ra nőtt a nők aránya. A vezetési tanácsadási ágazat vezető nemzetközi cége, az Egon Zehnder ma közzétette a 2020-as Global Board Diversity Tracker (Globális igazgatótanácsi diverzitást nyomonkövető) mutatójára vonatkozó jelentést. Az Egon Zehnder kétévente végzett felmérések révén 16 éve követi nyomon a világ igazgatótanácsainak nemi és nemzetközi diverzitását. Az idei jelentésben 44 ország összesítve 48 billió USA dollár piaci kapitalizációval bíró 1685 vállalatának adatai kerültek elemzésre, melyek együttesen olyan mértékű befolyással és gazdasági súllyal rendelkeznek, amely lehetővé teszi, hogy a gazdasági, társadalmi és kulturális változások "motorjaként" funkcionáljanak. Az idei jelentés az első, amelyben az Egon Zehnder kitért további olyan kérdésekre, mint a diverzitás, és a különféle etnikumú és nemi identitású egyének befogadásával, illetve az igazgatótanácsok összetételével kapcsolatos egyéb kérdéseket tárgyaló, igazgatókról, vezérigazgatókról és igazgatótanácsi elnökökről készített esettanulmányokkal is kibővítette a beszámolót. A felmérés eredményei egyértelműek - bár globális szinten történt némi előrelépés a nemi diverzitás terén, a változás nem jelentős mértékű. Annak ellenére, hogy a sokszínűségre és a befogadásra irányuló nagyobb figyelem elindította a társadalmi párbeszédet és elmozdulást eredményezett az eddigi állapothoz képest, a kézzelfogható előrehaladás elérése továbbra is kihívásnak számít. Ugyanakkor azon a megállapításon felül, hogy több erőfeszítést kell tenni a diverzitás terjesztésének fokozása érdekében, a jelentés rámutat egy újabb változás szükségességére is: újra kellene gondolni az igazgatótanácsi kultúrát és dinamikát. Az új tagok aktív részvételének elősegítése céljából a vállalatoknak ahelyett, hogy pusztán újabb tagokkal bővítik az igazgatótanácsot, illetve a kikerülő tagokat pótolják, erősíteniük kellene az igazgatótanács szervezeti egységként játszott szerepét és a vállalatvezetéshez való hozzájárulását. Mára megérett az idő a cselekvésre. Az igazgatótanácsok sokszínűségére irányuló folyamatos (bár csak lassan erősödő) figyelem és az idei évben elindult, társadalmi igazságosságot követelő erőteljes mozgalmak azt jelzik, hogy megvan az akarat a cselekvésre. Adott a figyelem, az egyetértés és az aktivitás, azaz a vezetők számára minden szükséges feltétel rendelkezésre áll ahhoz, hogy érdemi döntéseket hozzanak igazgatótanácsaik és egész szervezetük diverzitásának javítása érdekében. "A Nasdaq igazgatótanácsi követelményekkel kapcsolatos új javaslatáról nemrégiben megjelent hír is kézzelfogható jele a párbeszéd erősödésének" - fejtette ki Pamela Warren, az Egon Zehnder Globális diverzitási, egyenlőségi és inkluzivitási tanácsának (Global Diversity, Equity and Inclusion Council) társvezetője. "Azt látjuk, hogy az emberekben egyre jobban tudatosul a változás szükségessége és nő a cselekvés hiánya miatt frusztráció." Jill Ader,az Egon Zehnder elnökasszonya a következőket nyilatkozta: "Ma már jól érzékelhető az igazgatótanácsok diverzitásának kérdésére irányuló figyelem, és az is, hogy általánosan elfogadottá vált a nagyobb mértékű diverzitást mutató igazgatótanácsok létrehozásának szükségessége; ugyanakkor azonban azt kell mondjam, a diverzitás jóval túlmutat a különféle nemi identitású egyének befogadásán. Most minden eddiginél fontosabb, hogy túllépjünk a hagyományos diverzitási és inkluzivitási mutatók képviselte korlátokon, és priorizáljuk olyan csapatok kiépítését, amelyekben képviselve van az összes különféle háttérrel rendelkező csoport. Az igazgatótanácsok vezetői rendelkeznek az ahhoz szükséges hatókörrel, hogy néhány merész lépéssel modernizálják a vállalatvezetést. A változás elérhető közelségben van - de lépnünk kell, hogy elérhessük." (folyt.)